На ИЭМЗ «Купол» прошло совещание кадровых служб предприятий Концерна ВКО «Алмаз – Антей»
Одной из ключевых задач, которую требуется решить предприятиям оборонно-промышленного комплекса России для достижения необходимого уровня объема выпуска изделий, является кадровое обеспечение производства. При этом производство высокотехнологичной продукции нуждается не просто в работниках, а в работниках высокой квалификации, что ведет к существенному росту сложности задач, стоящих в последнее время перед кадровыми службами военных заводов. Поиску путей их решения, обмену опытом и наиболее успешными практиками, формированию кадровой стратегии было посвящено совещание руководителей кадровых служб предприятий Концерна ВКО «Алмаз – Антей», прошедшее 14-16 сентября на Ижевском электромеханическом заводе «Купол».
Выбор ИЭМЗ «Купол» в качестве площадки для проведения совещания был далеко не случаен. Кадровая служба предприятия неоднократно становилась победителем профильных конкурсов, проводимых Концерном ВКО «Алмаз – Антей». В 2022 г. «Купол» заметно усилил свой кадровый потенциал, выйдя на второе место по численности коллектива среди предприятий Концерна ВКО «Алмаз – Антей» и на первое место среди заводов Ижевска и Удмуртии. На заводе создана и прошла многолетнюю проверку временем сквозная интегрированная система подготовки кадров, ориентированная не только на постоянный приток молодых специалистов, но и на создание условий для динамичного развития их профессиональных компетенций. Это позволяет непрерывно наращивать кадровый потенциал предприятия и эффективно решать производственные задачи.
Прошедшее совещание было посвящено дальнейшему развитию компетенций в области работы с персоналом и вовлечению в эту работу научно-производственных структур в целях перехода к стратегическому планированию в кадровой сфере. Как отметил заместитель генерального директора по стратегическому развитию Концерна ВКО «Алмаз – Антей» Александр Коваль: «Предприятия Концерна являются высокотехнологическими компаниями, которые производят технику с длительным жизненным циклом (более 50 лет) и со сроками разработки в пределах десятилетия. За полвека меняются технологии и поколения школ разработчиков, появляются и исчезают профессии. Более 10 лет составляет и жизненный цикл становления специалистов, готовых работать с наукоемкой техникой: от отбора талантливых школьников до их прихода в профессию.
Все это накладывает на нас обязательства – мыслить на перспективу, прогнозировать технологические и, соответственно, кадровые задачи, которые будут поставлены перед Концерном через десятилетия. Такие управленческие решения не имеют права быть интуитивными. Они должны приниматься во взаимодействии кадровиков, технологов, ученых-разработчиков и опираться на серьезный массив оцифрованных данных: от понимания логики развития средств воздушно-космического нападения и прогнозной номенклатуры наших изделий до возможности создания базовых кафедр в вузах и техникумах, которые начнут заранее готовить для нас кадры под проекты будущего».
Стратегическое планирование в работе с персоналом предусматривает, помимо действующей кадровой политики (сложившейся системы стимулирования, структуры социальной поддержки), ориентацию на целевой кадровый потенциал – тот, который потребуется в горизонте планирования. Для того, чтобы кадровые службы могли его определить, им необходима работа с конструкторами, понимающими тренды в изделиях, технологами, знающими новейшие и прогнозирующими перспективные производственные технологии.
Именно они могут сказать – какие завтра потребуются специалисты, какие будут необходимы профессии, в том числе и те, которых на данный момент еще нет. Но конструктора и технологи не мыслят в терминах персонала, они мыслят своими категориями. Поэтому кадровым службам необходимо выходить за рамки собственных компетенций, создавать инструментарий для совместной работы, творить на стыке конструкторской, технологической и кадровой мысли.
Для обеспечения жизненного цикла через 10-20 лет необходимо понимание того, на какой технологической основе будут реализовываться производственные процессы в будущем. Необходима масштабная всеобъемлющая аналитика текущих процессов, на основе которой можно спрогнозировать будущие потребности. Эффективной эта работа может стать лишь при ее цифровизации и автоматизации.
Ускорение процессов автоматизации в управлении персоналом создает базу для кадровой аналитики и дополнительные условия конкурентоспособности предприятий. Результаты анализа станут исходной точкой для работы с системой образования. Сегодня учебные заведения обращаются к предприятиям с запросами – какие профессии будут востребованы на перспективу до 2030 г. Кадровые службы должны быть готовы дать ответы на подобные вопросы. При стратегическом подходе к работе кадровые службы не просто осуществляют найм рабочей силы, а становятся своего рода координационным центром, осуществляют связь между заводскими подразделениями и учебными заведениями.
Фундамент для перехода к стратегическому планированию в работе с кадрами на многих предприятиях Концерна ВКО «Алмаз – Антей» уже заложен. И уже есть заметные результаты. Один из примеров – ИЭМЗ «Купол». Завод плотно сотрудничает с высшими учебными заведениями, в том числе и в направлении открытия новых специальностей. В Ижевском государственном техническом университете им. Калашникова работает «купольская» кафедра – «Конструирование и технологии производства», оборудованы три лаборатории. В ИжГТУ обучаются более 200 студентовцелевиков от ИЭМЗ «Купол». При этом «Купол» не просто пользуется возможностями технического вуза, но и трансформирует учебный процесс под задачи предприятия. Завод поддержал создание новых специальностей в рамках целевого проекта «Новые кадры ОПК» – по конструированию сложных механотронных систем, радиолокационных систем для спецтехники, по IT-технологиям.
Учебу в вузе заканчивают фактически готовые специалисты, с навыками практической работы и четкой дальнейшей траекторией профессионального роста. Помимо ИЖГТУ «Купол» активно сотрудничает и с другими ведущими техническими вузами России – МГТУ имени Баумана, РТУ МИРЭА, МГТУ «СТАНКИН», МТУСИ, Казанским техническим университетом, Пермским политехническим университетом, Казанским авиационным институтом и др.
Завод сотрудничает не только с высшими, но и со средними и средними специальными учебными заведениями, то есть выстроил полную цепочку «школа-техникум-вуз-предприятие». В лучших школах Ижевска открыты «Купол-классы». Подготовка по рабочим специальностям ведется в сотрудничестве с Техникумом радиоэлектроники и информационных технологий им. А.В. Воскресенского. В итоге взаимодействия с образовательными учреждениями «Купол» получает кадры, не только прошедшие серьезную подготовку в ведущих учебных заведениях, но и изначально нацеленные на работу именно на заводе, знающие его с юношеских лет.
На совещании была также отмечена необходимость учета ожидаемых демографических показателей. Поколение, которое идет на рынок труда на смену уходящим на пенсию, будет малочисленнее. Что означает усиление конкуренции за рабочую силу. Предприятия оборонно-промышленного комплекса сегодня вступают в конкуренцию за молодежь с крупными технологическими компаниями – такими как Яндекс, Сбер, Авито, ВК и др. – обладая существенно меньшими ресурсами для высокой оплаты труда.
Выходом является уход от прямой конкуренции за счет работы с молодежью, чья ценностная ориентация соответствует требованиям ОПК. Одним из эффективных инструментов решения этой задачи стала группа во ВКонтакте «ЦЭ-500», благодаря которой «своя» молодежь выявляется и направляется в различные «оффлайн»-активности, выстраивается воронка отбора от первого посещения до целевого обучения и устройства на работу.
При этом важно не просто найти близких по духу людей, но и создать условия, при которых удовлетворялись бы не только материальные, но и социальные потребности. Эта работа также ведется на предприятиях Концерна ВКО «Алмаз – Антей» весьма активно. Вот лишь один частный пример – на ИЭМЗ «Купол» функционирует семь клубов по интересам для молодых работников, а общее количество проводимых заводом общественных мероприятий для молодежи достигает полторы сотни в год. Тем самым предприятие становится для молодого работника не только местом работы, но и полноценным общественным пространством, охватывающим широкий круг жизненных интересов.
В ходе совещания был проработан широкий круг актуальных вопросов, укрепились горизонтальные связи, улучшились навыки командной работы. Прояснилась перспектива дальнейшего развития. Подводя итоги работы, генеральный директор ИЭМЗ «Купол» Фанил Зиятдинов сказал: «Сегодня перед нами новые вызовы. Чтобы достойно отвечать на них, нам необходимо делать ставку на повышение квалификации и рост производительности в коллективах, побеждать «не числом, а умением». Нужны новые технологии и подходы к управлению персоналом – управленческие, методические. Выработать их помогло новое совещание, которое подтвердило свой статус эффективной площадки для обмена лучшим опытом ведущих кадровых служб страны».
